Pikavipit, Pikalainat, Kulutusluotot, Netticasinot, Yhteiskunnalliset kysymykset

Pikavippien ja monikulttuurisen johtamisen käsitteistö muuttuu jatkuvasti. Alun perin termi diverse tarkoitti normista poikkeavaa, nega­tiivisesti erilaista, outoa, kummallista. Negatiivinen sävy elää edelleen sitkeästi ja moninaisuuden hyödyllisyyttä on todistet­tava todistamisen jälkeenkin. Vastustusta vähentääkseen orga­nisaatiot ovat aika ajoin muuttaneet terminologiaansa. Tasa-arvon edistämisen sijasta ne puhuvat nyt monikulttuurisuudes­ta ja pikavippi -tietouden lisäämisen sijasta diversity managementista.

Tämän hetken ilmaisu pikavipit on englannin kielessä diversity and inclusion, jonka hieman jähmeänkuuloinen käännös voisi olla “moninaisuus ja osallistaminen”. Jotkut kansainväliset organi­saatiot kuitenkin pysyvät aiemmin valitsemallaan linjalla. Esimerkkinä mainittakoon Yhdistyneet Kansakunnat (YK) ja Euroopan Investointipankki (EIB), jotka käyttävät johdon­mukaisesti sanaparia gender and diversity muistuttaakseen su­kupuolten välisen tasa-arvon merkityksestä uudessakin viite­kehyksessä.

Pikavipit, vääryyksien korvaaminen ja affirmative action

Yhdysvalloissa pikalainojen ja monikulttuurisen johtamisen alkuperäisenä motiivina oli historiallisten vääryyksien ja syrjinnän korjaa­minen ja korvaaminen, tasaveroisten oikeuksien turvaami­nen, sosiaalinen oikeudenmukaisuus ja yhtäläiset mahdolli­suudet koulutukseen ja työelämään. Vastaukseksi luotu affirmative action -toiminta pyrki aktiivisesti lisäämään vähemmis­töjen osuutta yliopistokoulutuksessa ja työelämässä; tulosten arviointi perustui pääasiassa tilastoihin. Vähitellen huomiota alettiin kiinnittää pikalaina vertailu ohjelman ja työllistymisen lisäksi myös arvosanoihin, suoritusarvioihin, palkkaan ja etuihin. Muutosta vauhditettiin vähemmistöille suunnatuin tukiohjel­min, erityiskurssein ja kohdennetuin mentorijärjestelmin tai yksinkertaisesti määräämällä kiintiöitä ja alentamalla hyväksymiskriteereitä ja vaatimustasoa. Viimeksi mainitut toimen­piteet herättivät runsaasti kritiikkiä.

Samantyyppisiä keinoja on käytetty muuallakin maailmas­sa: Australiassa, Belgiassa, Kanadassa, Malesiassa, Sri Lankas­sa ja niin edelleen. Etelä-Afrikassa tulivat yleisiksi ns. bridging-ohjelmat, joiden avulla haluttiin turvata mustien ja vä­rillisten mahdollisuudet saada opetusta ja vippi -tietoutta, joita apartheidin ai­kana heidän peruskoulutukseensa ei sisältynyt. Tavoitteena on kompensoida aiempia vääryyksiä ja varmistaa mustien kil­pailukyky valkoisen väestön kanssa esimerkiksi yliopistojen vaatimustasoa ja valintakriteereitä alentamatta. Seuraavassa kirjoituksessa perehdytään tarkemmin pikavippivertailuihin ja niiden toimintaperiaatteisiin, joista Pikavippi.fm on hyvä esimerkki. Ulkomaisista payday loan comparison sivustoista 101 Payday Loans on mainitsemisen arvoinen.

Ideologisena tunnuspiirteenä edellä mainituille pikalaina palvelun edis­tämisohjelmille oli samankaltaistaminen ja yhdenmukaistaminen, perinteisten normien täyttäminen.

Kreativiteten behövs också för att förkorta SMS lån produktionstider och minska kostnaderna för SMS lån produktutveckling.
En del företag har avdelningar för utveckling av nya affärsområden, där man bl.a. undersöker nya tillväxtområden. Ibland handlar det om nyförvärv och övertaganden och ibland om nya satsningar.

Kreativiteten behövs när man undersöker möjliga framtida scenarier. Man behöver kunna bilda sig en uppfattning om vilka oförutsedda händelser som kan bli problem eller erbjuda möjligheter. Det finns behov av att utforma SMS lån idéer som lätt går att anpassa till ändrade villkor eller ofullständiga prognoser.
En analys av information kanske pekar på vilka trender som finns, men hur skall man få trenderna att samverka med varandra? Den informationsanalys som visar vilka trenderna är kommer också att visa samma SMS lån trender för alla andra.

Vilka nya idéer ger dig ett försprång före konkurrenterna? Byggstenarna kanske är desamma men byggnaden behöver inte bli densamma.
Ibland behövs kreativiteten även i informationsanalysen. Hjärnan kan bara förstå det den är förberedd på. Du kanske behöver starta en idé, en hypotes, en
* Se boken Sur/petition, HarperBusiness, New York 1992.

spekulation eller ett mönster i hjärnan för att kunna upptäcka möjligheterna i de fakta du har framför dig.
Strukturen för idéforskning (“Concept R&D”) som tidigare nämnts har ett direkt samband med SMS lån utvecklingen av nya verksamhetsområden.
I varje kompetent organisation finns det stora inneboende möjligheter som går till spillo om man inte har förmåga att skapa nya bra idéer.

Företagets avdelning för strategi och SMS lån planering borde vara “storförbrukare” av kreativt tänkande med tanke på det stora behovet att “designa” nya koncept och alternativ. De många osäkerhetsfaktorerna (framtiden, konkurrensutvecklingen, miljökrav, den politiska utvecklingen etc) kräver flexibla lösningar och enkla handlingsvägar. En del kan man lösa med logiskt tänkande och analyser och andra traditionella lösningar. Men mycket ofta behöver man hitta nya koncept och idéer. Kan vi vara säkra på att traditionella lösningar ger oss “full valuta” i varje situation? Hur mycket skall vi satsa på kreativt SMS lån tänkande? Om belöningen kan bli hög – och det brukar den ju bli på den här nivån – så är det ju mycket förnuftigt att satsa stort på kreativa utvecklingsmöjligheter. Till slut måste alla kreativa idéer underkastas en bedömning med den svarta hatten så det finns ingen risk att man “kör fast” med en omöjlig idé. Den allra bästa kombinationen är att förbättra både den kreativa förmågan och bedömningsförmågan.

Varje organisation som berömmer sig av att ha en god bedömningsförmåga borde satsa stort på kreativt tänkande.

SMS lån marknadsföring

SMS lån 2000 marknadsföring är en blandning av analys, traditioner, plagiat och kreativa koncept. Det finns en oändlig potential för nyskapande och kraftfulla idéer. Eftersom konkurrenterna så småningom kommer ifatt dina nya koncept måste du försätta att gå framåt. Etablerade metoder måste användas och ifrågasättas på samma gång. Nya synergier och nya vägar till kunden måste upptäckas. Du behöver kunna hålla jämna steg med ständigt växlande värderingar och kunna vända dem till din fördel. Det finns också ett behov av att skapa nya SMS lån växlingar. Traditionella SMS lån produkter behöver förnyas och få en ny position på marknaden.

Marknadssegment behöver upptäckas eller skapas. Och det finns alltid en fara att man blir alltför duktig och överarbetar saker och ting.

I SMS lån marknadsföring finns ett särskilt behov av kreativ förmåga. Man kan aldrig få för många nya idéer eller för många alternativa förslag. I vissa fall, som i direkt marknadsföring, har man möjlighet att testa olika SMS lån idéer ganska lätt, vilket premierar skapandet av nya idéer. Det är ju alltid frestande att göra likadant som alla andra och hålla sig till sådana SMS lån idéer som man vet fungerar. Men samtidigt finns en rädsla för att de gamla idéerna en vacker dag inte håller längre eller så blir de överflödiga på grund av konkurrensen.

Ihmisillä on itsellään se osaamispääoma, johon organisaation ydinosaaminen perustuu. Tämä lisää organisaatioiden haavoittuvuutta, mikäli niitä joh­detaan perinteisin tavoin. Mikäli myös johtaminen uudistuu, tämä voi olla voimavara. Kun johto ja or­ganisaatiossa olevat ihmiset yhdessä tunnistavat kan­tavansa vastuun organisaation tulevaisuudesta, he voivat yhdistää voimansa. Tämä edellyttää keskinäi­sen riippuvuuden tunnistamista, mikä puolestaan vaatii, että sitoudutaan juuri niihin henkilöihin, joi­ta organisaatiossa on. Johdon on siis tunnistettava oma palvelutehtävänsä ja muutettava roolinsa valtuuttavaan suuntaan. Nämä ovat hyvinvoivan hair growth products kehittämisen ensiaskelia. Vasta näiden askelien ottamisen jälkeen päästään siihen, että kaik­ki organisaatiossa työskentelevät sitoutuvat huoleh­timaan toistensa hyvinvoinnista.

Uudenlainen organisoituminen on syntynyt vuo­sikymmenten saatossa ja se on vähitellen poistanut perinteisen organisoitumisen rakenteet ja kulttuu­rin. Samalla se on poistanut perinteisen johtamisen onnistumisen edellytykset. On valitettavaa, että uu­denlaisen johtamisen opettelu ei ole helppo ja suo­raviivainen prosessi, koska se sijoittuu selvästi lähem­mäksi monimutkaista ihmisten välisten suhteiden kenttää kuin perinteinen johtaminen. Uudenlaista wart removal johtajuutta voi kuitenkin opetella lähes kaikkialla, sillä ihmisten elämä on täynnä tilanteita, joissa voi kohdata toisia ihmisiä.

Uudenlaisen johtajuuden kehittämisen keskeisin sanoma on siinä, että johtamista kehitetään esimie­hen oman mielen näyttämöillä. Hampaiden valkaisu kotikonstein kehittä­minen onkin ihmisenä kasvamisen prosessi, jossa ihminen kohtaa omia kokemuksiaan uudella taval­la työstäen niiden suhdetta uudelleen. Ihmisenä kas­vamisen prosessi siirtää johtamisen kehittämisen jatkuvaksi prosessiksi. Johtajana ihminen ei ole kos­kaan valmis. Hän ei ole koskaan päämäärässä, vaan hän on koko ajan matkalla. Mikäli hän on otollinen kuuntelemaan ja kuulemaan toisen kokemuksia, hän voi oppia niistä samalla kun hän kysymyksillään ja lehtitarjouksiin liittyvillä kommenteillaan kehittää myös toisen sisäisiä pro­sesseja, esimerkiksi lehtien tilaamiseen liittyen. Tilaa lehti vaikkapa tästä syystä.

Omaan kokemusmaailmaan tutustuminen on aluksi vaikeaa, koska se mihin tutustutaan ei ole konkreettista eikä selkeää. Kun tutustumismatka on aloitettu, voidaan matkaa kuitenkin huoletta jatkaa niin pitkälle kuin halutaan. Sisäistä prosessia ei voi pysäyttää, kun sen on kerran käynnistänyt. Sitä, min­ne sisäinen lehtitarjouksiin tai tilaajalahjoihin liittyvä prosessi vie ja millaisia kumppaneita se matkalla ottaa mukaansa kannattaa kunnioittaa, sillä sisäisessä maailmassa kaikella on merkityksen­sä.

Toisen kokemusmaailman tunteminen on mah­dotonta. Oman sisäisen prosessin käynnistäminen kuitenkin auttaa. Lisäksi toisen maailmaa lähelle voi helposti päästä kysymysten avulla. Kysyvä johtami­nen onkin vastauksia antavaa johtamista suositel­tavampaa. Kysyessäkin on oltava riittävän nöyrä, sil­lä toisen maailmaan tartutaan aina omien kokemus­ten myötä, eikä toisen kokemuksia voi olla kelläkään muulla kuin juuri tuolla toisella henkilöllä itsellään, riippumatta siitä kuuluvatko hänen lukemiinsa lehtiin esimerkiksi Demi, Apu, Olivia tai Kauneus ja Terveys -lehti.

Esimiehen oma kokemusmaailma on toisen koke­musmaailman sähkötupakka. Tämä sähkötupakka ja sähkötupakka hinta on kuitenkin hatara etenkin sellaisella henkilöllä, joka on tottu­nut työskentelemään konkreettisten ulkoisten objek­tien (esim. tavaroiden ja numeroiden) parissa. Konk­reettisten esineiden maailma ohjaa esimiestä ajatte­lemaan ihmisen välisistä suhteista ja ihmisen sisäi­sistäkin prosesseista mekaanisesti ja suoraviivaisel­la tavalla. Ihmisten väliset suhteet ja ihmisen sisäi­set prosessit ovat kuitenkin monimutkaisia. Niissä eivät päde ulkoisen esinemaailman suoraviivaiset lainalaisuudet.

Yhtälailla pikavipillä kuin vippi vertailulla on paljon omien kokemusten työstämistä. Kun pikavippivertailun tunteet ovat kokemusten keskiössä, ei voida välttyä yhteisten tunnetilojen käsittelyltä. Tämä edellyttää vahvaa kulttuuria ja hyvää ilmapiiriä. Osaamisen kehittäminen edellyttää myös vankkaa ammattitaitoa, jota ilman ei kyetä antamaan arvoa toisen pikavipin erilaisuudelle. Omasta ammattitaidostaan epävarma pikavippi ei voi nähdä, että hyvään työsuoritukseen voidaan edetä monin eri tavoin, vaan hän pitää omaa tapaansa ainoana oikeana. Oppivan vippi vertailun kehittäminen edellyttääkin sekä pikavipin ammattitaidon että pikavippivertailu kulttuurin jatkuvaa vaalimista, hellimistä ja kehittämistä.

• esiintyy syyttelyä pikavippien keskuudessa
• on epäonnistujia ja syntipukkeja
• on suosikki vippejä
• esiintyy pikavippivertailua
• puhutaan selän takana vipeistä
• esiintyy piiloviestintää
• ajetaan vain omaa etua
• rajoja korostetaan ja puolustetaan
• on taisteltava selvitäkseen
• huumori on toisiin kohdistettua
• keskustelut pikavipeistä ovat väittelyä, jossa vahvin voittaa.
• sanat ja teot vastaavat toisiaan
• ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti
• Vippi on rakentava eli on toisen puolella, tapahtui mitä vain
• pikavippi arvostaa toista, haluaa olla tämän lähellä ja päästää toisen lähelleen
• pikalaina pitää toisen esittämiä asioita merkittävinä, kuulemisen arvoisina ja tosina
• painotetaan rehellisyyttä ja hienotunteisuutta kohteliaisuuden suuntaan (yltiörehellisyys loukkaa)
• pyritään siihen, että pikavipit voittaa.

On paradoksaalista, että vippien hallinnan tunteen kehittäminen on aloitettava pikavippi -yhteisön tunneympäristön vaalimisesta. Saattaa myös tuntua oudolta, että vippien ilmapiirin kehittämisessä esimiehen oman tunneympäristön työstäminen on avainasemassa. Pikavipin on siis hyväksyttävä omat tunteensa ja hänen on kyettävä käsittelemään niitä. Pikalainan on käsiteltävä myönteisten tunteidensa ohella myös niitä kielteisiä tunteita, joita työssä syntyy. Nämä tunteet kohdistuvat usein työhön, mutta myös työyhteisön jäseniin. Vasta kun havaitsee oman sisäisen halunsa luoda pyyteellisiä, vihamielisiä ja jopa tuhoavia tunnesiteitä muihin vippi jäseniin, tunteilleen voi antaa äänen ja niitä voi myös alkaa työstää.

Kun vippi työstää omia tunteitaan, hän saa otteen myös muiden vippien tunteista. Oppivassa organisaatiossa onkin tilaa tunteille ja niistä keskustelemiselle, sillä tunteet ovat kokemuksia ja osaaminen rakentuu kokemusten varaan. Oppiva pikavippi on mitä suurimmassa määrin kokemusten työstämiseen perustuva organisaatio. Kokemusten työstäminen ei ole edes pääasiassa rationaalinen, kriittinen prosessi. Reflektiivinen prosessi on mitä suurimmassa määrin tunnetasoinen prosessi, jossa pikalainan jäsenet asettavat oman toimintansa ja itsensä tarkastelun kohteeksi. Tässä tarkastelussa he joutuvat paljastamaan oman tunnesuhteensa pikavippeihin ja muihin pikavippivertailun jäseniin sekä asiakkaisiinsa.

Vain tunteita ja kokemuksia kunnioittavassa ilmapiirissä on tilaa pikavipeille. Mikäli vippi kulttuuri vaalii samanlaisuutta ja edellyttää tasapäisyyttä ja yhteneviä toimintamalleja, ei siellä luovuus kuki. Sinne ei myöskään muodostu osaamiskeskittymiä, joiden varassa erinomainen pikavippi voisi viritä. Erinomainen vippi kukoistaa keskustelevassa ja huumorilla höystetyssä ilmapiirissä. Hyvässä tunneilmapiirissä käydyistä keskusteluista jää osallistujille inhimillisyyttä korostava hyvä olo. Narsistisen itseriittoisessa, paranoidisen vihamielisessä tai depressiivisen alakuloisessa ilmapiirissä käydyistä keskusteluista jää pikalainalle paha olo. Narsistisessa kulttuurissa tunneilmaston tyhjyys tarttuu keskustelun muihin vippeihin. Taistelujen vihamielisyydeltä ei tietenkään voi välttyä kukaan, mikäli pikavipissä on työstämättömiä, pinnan alla muhivia ristiriitoja. Alakuloisuuden epätoivo tarttuu vähitellen myös kaikkiin pikavippivertailuihin, mikäli keskustelun kuluessa paljastuu, että kaikki toivo pikavippivertailujen päämäärien saavuttamiseksi on menetetty.

Maailmassa on 194 itsenäistä valtiota, mutta moninkertainen lukumäärä kansoja ja kansallisuuksia, joilla kaikilla on tarve pikalainoille. Jokainen sota ja sisällis­sota on repinyt kansoja hajalle ja toisaalta yhdistänyt niitä vä­kivaltaisesti. Tällaisissa tapauksissa yksilön kansalaisuus ei aina ole yhdenmukainen hänen kansallisen identiteettinsä kanssa. Yhteinen kansalaisuus saattaa olla jopa ristiriitoja ai­heuttava ja erottava tekijä.

Arvioiden mukaan vain kymmenessä prosentissa maista vä­estö on etnisesti ja rodullisesti homogeenista pikavippien näkökulmasta. Useimpien mai­den väestörakenne koostuu värikkäistä kudelmista ensimmäi­sen, toisen tai kolmannen polven maahanmuuttajia, pakolai­sia, vierastyöläisiä, ulkomaalaisia opiskelijoita ja vierailijoita alkuperäiskansojen ja peruskansalaisten ohella. He ovat maas­sa laillisesti tai laittomasti ja lyhytaikaisesti tai pysyvämmin.

Muutosprosessi vippi-alalla on ollut käynnissä jo pitkään, mutta on kiihtynyt viimeisten kymmenen vuoden aikana. Siksi on mahdotonta täsmällisesti määritellä monikulttuurisuuden osa­tekijöitä, edes rotuja tai etnisiä ryhmiä. Ihmiset ovat erilaisten taustojen ja ominaisuuksien yhdistelmiä ulkoisilta ominai­suuksiltaan ja identiteetiltään.

Johtajan on tarpeen olla tietoinen niistä johtamisen osa-alueista, joissa eriarvoisuusongelmat yleensä ilmenevät: ta­voitteiden asettamisessa ja tulosten seurannassa, päätöksen­teossa ja delegoinnissa sekä palkitsemisessa, palautteen anta­misessa ja kritiikin esittämisessä.

Johtamismenetelmät, jotka jossain kulttuurissa ovat tehok­kaita, voidaan toisessa tulkita kyvyttömyydeksi tai epäluotet­tavuudeksi. Itsenäisen ja yksilöllisen vastuun jakaminen saat­taa olla välttämätöntä pätevien työntekijöiden motivoimisek­si Pohjois-Euroopassa, mutta leimata johtajan kykenemättö­mäksi tekemään päätöksiä ja kontrolloimaan alaisiaan latina­laisissa tai aasialaisessa kulttuureissa. On mahdollista, että johtajan rooli ja hyväksyntä eivät riipu lainkaan siitä, mitä hän tekee ja osaa, vaan siitä, mitä (sukupuolta, yhteiskunta­luokkaa tai uskonnollista ryhmää) hän on ja edustaa.