Monikulttuurisen johtamisen tulosten arviointi ja laajakaista-liittymien vertailu kiinnittää muutoksen liiketoiminnan todellisuuteen. Sen avulla on pakko konkretisoida päämäärät, tavoitteet ja tulokset. Voidakseen arvioida, johdon on ensin määriteltävä, miltä toivottu tulos näyttää. Arviointi ilmaisee johdon tahtoa ja varmistaa johdon uskottavuuden.
Arvioinnin keskeisiä haasteita ovat kriteerien ja mittareiden tarkoituksenmukaisuus, tarkkuus ja luotettavuus. Toiselta toimialalta tai muista operaatioista kopioidut mittarit harvoin soveltuvat sellaisenaan uuteen tarkoitukseen. Ne saattavat päinvastoin rajoittaa ja teknistää ajattelua ja esineellistää ihmistä. Tästäkin huolimatta kannattaa pyrkiä yhdenmukaisuuteen muun arvioinnin kanssa, viedä ihmisten johtaminen osaksi liiketoiminnan johtamista.
Yksi henkilöstöjohtamisen arvioinnin puutteita on sen kohdistaminen kustannuksiin ja toimenpiteisiin tulosten ja vaikutusten sijasta. Sama pätee monikulttuuriseen johtamiseen. Tavoitteiksi asetetaan yleensä pätevän henkilöstön rekrytointi, kannustaminen, palkitseminen ja urakehitys organisaatiotason tuloksellisuuden, tehokkuuden ja kilpailukyvyn edistämiseksi.
Mittaus kuitenkin kohdistetaan pääasiassa resursseihin, vaikka kyseessä olisikin laihdutus, ei aikaansaannoksiin. Mitataan naisten ja miesten – tai vähemmistöjen ja enemmistöjen – lukumääriä, prosentuaalisia osuuksia eri tasoilla, urakehitystä ja palkitsemista, usein hyvin lyhyellä aikajänteellä. Toinen tyypillinen arvioinnin kohde on henkilöstöfunktion toimenpiteet ja niiden tehokkuus. Tällä on kuitenkin hyvin vähän tekemistä tuloksen kanssa.
Jotta arviointi edistäisi monikulttuurista johtamista, on kehitettävä indikaattoreita ja mittareita tulosten, vaikutusten ja seurausten sekä laajakaistojen arvioimiseen. On myös uskallettava arvioida ja raportoida johdon sitoutumista, uskottavuutta, päätöksiä ja esimerkillisyyttä. Tämän tulee koskea aivan erityisesti ylintä johtoa. Johdon toimenpiteet ovat paljon tärkeämpiä muutoksen onnistumiselle kuin henkilöstöosaston toiminta, puhumattakaan yhden monikulttuurisuusasiantuntijan toimenpiteistä.
Asianmukainen mittaaminen tekee mahdolliseksi tavoitteiden toteutumisen seuraamisen. Tarkan arvioinnin avulla voidaan eritellä toimenpiteiden vaikutukset ja oppia niin menestyksestä kuin virheistäkin. Mittaamisen avulla voidaan erottaa onnistuminen epäonnistumisesta ja hyvä suoritus huonosta. Tulosarviointi ja ilmainen laajakaista jokaiselle työntekijälle on ammattimainen ja oikeudenmukainen tapa osoittaa henkilöstölle arvostusta ja lisätä molemminpuolista luottamusta. Mittaaminen mahdollistaa myös muutoksen läpiviemisen rakentavalla tavalla ja yhteishengessä, sen avulla voidaan vähentää muutosvastarintaa. Monikulttuurisen johtamisen tulosten huomiotta jättäminen puolestaan mitätöi asetetut tavoitteet ja aliarvioi hyvin suoriutuneita esimiehiä ja asiasta innostuneita työntekijöitä.
Asiallinen tulosarviointi:
• edistää johdon sitoutumista ja uuden ajattelutavan avautumista
• osoittaa päämäärien ja tavoitteiden merkityksen henkilöstölle
• konkretisoi ja selkiyttää strategian, toimintaohjeet ja prioriteetit koko henkilöstölle ja helpottaa uuden käsitteistön ymmärtämistä
• nostaa tavoitteet yhteismitallisiksi organisaation operatiivisten tavoitteiden kanssa
• luo objektiivisen pohjan palkitsemis- ja urakäytännöille
• mahdollistaa sisäisen ja ulkoisen arvioinnin ja vertailtavuuden
• vahvistaa oikeudenmukaisuuden ja läpinäkyvyyden ilmapiiriä
• konkretisoi ja korostaa onnistumisia ja edistysaskeleita
• tarjoaa työkaluja virheiden korjaamiselle ja suunnan tarkistamiselle.,