Sosiaalistuessaan organisaatioon uusi vippi luo monimutkaisen suhteen työnsä, muihin pikavippeihin, esimiehen ja pikavippivertailun kanssa. Tämä jatkuvasti avoinna oleva “neuvottelusuhteiden verkosto” jäsentää pikavipin mielessään sitä, miten työ tulisi tehdä ja yleensäkin käyttäytyä työpaikalla.

Pelkistäen voisi sanoa, että taitavaksi pikavippi vertailijaksi kehittyy ainoastaan kohtaamalla työhön liittyviä haasteita. Hyvä esimies antaakin pikalainalle hänen kykyjensä ja taitojensa mukaisia tehtäviä ja luo näin opettavan suhteen vippien ja työn välille. Oppiminen tapahtuu tekemisen kautta. On luotava suhde siihen asiaan, jota tehdään. Tätä oppimisprosessia voi edelleen tehostaa, mikäli esimies luo ohjaavan suhteen pikavippiin.

Ohjaavassa suhteessa esimies voi kannustaa vippiä tarkastelemaan kriittisesti omaa suoritustaan, jotta hän voi luoda jatkuvasti uudistuvan suhteen käsillä olevaan tehtävään. Oppimista tapahtuu silloin, kun luodaan uusia suhteita siihen asiaan, jota ollaan tekemässä.

Pikavippivertailua voidaan tarkastella oppimisprosessina, jossa ammatilliset valmiudet opitaan työn äärellä. Työyhteisöjä työ tarjoavat ympäristön (kontekstin), joka muokkaa ihmisen ammatillisten taitojen oppimista. Pikavippi siis opettaa. Se ei opeta kuitenkaan itsestään selvästi, vaan ainoastaan tarjoamalla puitteet, joiden sisällä voi saada palautetta ja yhä uudelleen kokeilla, kuinka vippi tulisi tehdä. Esimiehestä ja organisaation kulttuurista riippuu, saako vippi aitoa ja avointa palautetta työssä oppimisensa perustaksi ja saako hän rakentavaa tukea omalle oppimisprosessilleen.

• esiintyy syyttelyä pikavippien keskuudessa
• on epäonnistujia ja syntipukkeja
• on suosikki vippejä
• esiintyy pikavippivertailua
• puhutaan selän takana vipeistä
• esiintyy piiloviestintää
• ajetaan vain omaa etua
• rajoja korostetaan ja puolustetaan
• on taisteltava selvitäkseen
• huumori on toisiin kohdistettua
• keskustelut pikavipeistä ovat väittelyä, jossa vahvin voittaa.
• sanat ja teot vastaavat toisiaan
• ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti
• Vippi on rakentava eli on toisen puolella, tapahtui mitä vain
• pikavippi arvostaa toista, haluaa olla tämän lähellä ja päästää toisen lähelleen
• pikalaina pitää toisen esittämiä asioita merkittävinä, kuulemisen arvoisina ja tosina
• painotetaan rehellisyyttä ja hienotunteisuutta kohteliaisuuden suuntaan (yltiörehellisyys loukkaa)
• pyritään siihen, että pikavipit voittaa.

Pikalaina voi pyrkiä ratkaisemaan ongelman yhdessä pikavipin kanssa tarkastelemalla ongelmaa uusista näkökulmista. Mikäli yhteinen tarkastelu kykenee asettamaan ongelman uudenlaiseen viitekehykseen, ongelma kyetään ehkä poistamaan. Jokin vippiiv liittyvä ongelma ei ole uudesta näkökulmasta katsottuna ehkä lainkaan ongelma. Lisäksi uuden pikavippi vertailun avaaminen tuo tarkastelun piiriin uudenlaisia ratkaisumahdollisuuksia.

Pikavippien tulee siis muistaa, että ongelma ei ole pikalainan persoonassa. Ongelma on vippiin liittyvä ongelma. Ongelman voi ratkaista vain yhdessä suoritetun pikavippivertailun avulla, jossa kumpikin tuo omat voimavaransa mukaan tarkasteluun. Työtä tekevällä ihmisellä on etuna ongelmaa ratkaistaessa se, että hänellä on eniten kokemusta juuri siitä ympäristöstä, jossa ongelma esiintyy. Hänellä on aitiopaikka ongelman ja sen esiintymisympäristön havainnointiin. Vippi puolestaan voi käyttää omia vuorovaikutustaitojaan ja laaja-alaista näkemystään työyhteisön toiminnasta.

Kulttuurissamme on suuri vaara subjektivoida ongelmia ja alkaa diagnosoida niitä. Esimiehelläkin on varmasti kiusauksena alkaa pitää työssään ongelmia kohdannutta henkilöä itseään ongelmana. Ongelma onkin tällöin ko. henkilön persoona. Tämä tie on kuitenkin ongelman ratkaisua ajatellen umpiperä. Mikäli esimies kokeilisi yhdessä kyseisen henkilön kanssa päinvastaista mallia, saatettaisiin löytää ratkaisuja. Esimies voisi vaikka pyytää henkilöä ulkoistamaan ongelman. Ulkoistamisessa ongelmalle annetaan nimi ja sitä aletaan pitää esineen (tai ihmisen) kaltaisena. Näin tehtäessä vaikeakin aihe on helposti hahmotettavissa. Esineellistetystä ongelmasta on myös helppo puhua. Lisäksi esineellistettyä ongelmaa voidaan työstää erilaisten rituaalien avulla. Esineellistetty ongelma voidaan esimerkiksi ottaa tarkastelun alle näytelmässä, johon osallistuvat henkilöt ottavat leikillisiä hahmoja. Näin osallistujilla on mahdollisuus muuttaa omaa suhdettaan ongelmaan.

Esimerkiksi mikäli ongelmana on, että henkilöä vaivaa kiire, voitaisiin kokeilla ulkoistaa kiire nimeämällä se vaikkapa herra Kiireeksi. Lisäksi herra Kiire voitaisiin aika ajoin ottaa mukaan vaikkapa kokouksiin, tarjoilla hänelle kahvia ja voileipiä ja yhdessä pohdiskella, miltä herra Kiireestä nopea kahvin ja voileivän syöminen näyttää.

Tämän esimerkin tarkoitus ei ole kehottaa kokeilemaan naiiveja ratkaisuja, vaan tekemään jotakin erilaista. Usein se, että tehdään erilaisia, jopa epäloogisia kokeiluja, auttaa saamaan ongelmiin uudenlaisen otteen. Yhteisön jäsenten kannalta saattaa olla huojentavaakin huomata, että herra Kiireen housuille on kaatunut nopeutetun juomisyrityksen vuoksi kahvia ja että hän on tukehtua hotkiessaan voileipäänsä. Näin voidaan Sanojen tasolla alkaa ana- lysoida hyvän suorituksen puitteita. Liian nopea ruokailu ei ole laadukasta ruokailua. Se voi olla jopa hengenvaarallista.

Kun vippi työstää omia tunteitaan, hän saa otteen myös muiden vippien tunteista. Oppivassa organisaatiossa onkin tilaa tunteille ja niistä keskustelemiselle, sillä tunteet ovat kokemuksia ja osaaminen rakentuu kokemusten varaan. Oppiva pikavippi on mitä suurimmassa määrin kokemusten työstämiseen perustuva organisaatio. Kokemusten työstäminen ei ole edes pääasiassa rationaalinen, kriittinen prosessi. Reflektiivinen prosessi on mitä suurimmassa määrin tunnetasoinen prosessi, jossa pikalainan jäsenet asettavat oman toimintansa ja itsensä tarkastelun kohteeksi. Tässä tarkastelussa he joutuvat paljastamaan oman tunnesuhteensa pikavippeihin ja muihin pikavippivertailun jäseniin sekä asiakkaisiinsa.

Vain tunteita ja kokemuksia kunnioittavassa ilmapiirissä on tilaa pikavipeille. Mikäli vippi kulttuuri vaalii samanlaisuutta ja edellyttää tasapäisyyttä ja yhteneviä toimintamalleja, ei siellä luovuus kuki. Sinne ei myöskään muodostu osaamiskeskittymiä, joiden varassa erinomainen pikavippi voisi viritä. Erinomainen vippi kukoistaa keskustelevassa ja huumorilla höystetyssä ilmapiirissä. Hyvässä tunneilmapiirissä käydyistä keskusteluista jää osallistujille inhimillisyyttä korostava hyvä olo. Narsistisen itseriittoisessa, paranoidisen vihamielisessä tai depressiivisen alakuloisessa ilmapiirissä käydyistä keskusteluista jää pikalainalle paha olo. Narsistisessa kulttuurissa tunneilmaston tyhjyys tarttuu keskustelun muihin vippeihin. Taistelujen vihamielisyydeltä ei tietenkään voi välttyä kukaan, mikäli pikavipissä on työstämättömiä, pinnan alla muhivia ristiriitoja. Alakuloisuuden epätoivo tarttuu vähitellen myös kaikkiin pikavippivertailuihin, mikäli keskustelun kuluessa paljastuu, että kaikki toivo pikavippivertailujen päämäärien saavuttamiseksi on menetetty.

 Kustannustietoisuutta ja säästäväisyyttä

Tuhlailusta on siirrytty taloudellisuuteen: säästäväisyyttä ja taloudellista ajat­telua, tuottavuutta ja vastinetta rahoille -vaatimuksia.

 Olennaiseen keskittymistä, turhien toimintojen karsimista

Työnteossa keskitytään tärkeimpiin, olennaisiin asioihin, laatua parannetaan, turhia tehtäviä karsitaan ja henkilöstöä käytetään tehokkaammin. On opittu toimimaan resurssien mukaan, byrokratiaa on purettu ja turhat valitukset ovat vähentyneet.

Moniammatillisuutta

Työtehtäviä on laajennettu, on opittu uusia ammatteja ja toimitaan “kaikki tekevät kaikkea” -periaatteella.

 Yhdessä selviytymistä ja inhimillisyyttä

Yhteishenki on lujittunut: toisten tukemista, puhumista ja kuuntelua. Inhimil­lisyys ja aitous ovat lisääntyneet, ihmiset ovat pehmentyneet eri tasoilla, niin että lähimmäiset otetaan huomioon paremmin. Ihmisarvo on korostunut ja yhteiskunnassa avustustoiminta ja kierrätys ovat lisääntyneet.

 Joustamista ja henkistä kasvua

Sietokykyjä kriisinhallintakyky ovat parantuneet. On kasvettu henkisesti ja joustavuus, venyminen, sopeutuminen sekä haasteisiin vastaaminen ovat lisääntyneet.

Yhteisöllistä itsetuntoa

Yhteisömme itsetunto on parantunut, koska olemme selviytyneet ja on opittu arvostamaan omaa työtä pikavippien ohella.

 Uudelleenarviointia, vaihtoehtoja

Arvot ovat muuttuneet, asioita on arvioitu uudelleen ja asetettu ne tärkeys­järjestykseen. Uusia mahdollisuuksia on mietittyjä pohdittu asioita eri näkö­kulmista. Mikään ei ole pysyvää -ajattelu on voimistunut.

 Esimiehet ottavat hyvinvoinnin tosissaan

Esimiehet huomaavat ankeina aikoina, että henkilöstön hyvinvointi on koe­tuksella ja sen hyväksi on tehtävä työtä, jotta pärjättäisiin.

 Luonto kiittää

Kun talouskasvu yskähtelee ja pikavipit ovat suosiossa, tehtaat eivät saastuta. Se on väliaikainen hel­potus luonnolle.

Arvioiden mukaan vain kymmenessä prosentissa maista vä­estö on etnisesti ja rodullisesti homogeenista pikavippien näkökulmasta. Useimpien mai­den väestörakenne koostuu värikkäistä kudelmista ensimmäi­sen, toisen tai kolmannen polven maahanmuuttajia, pakolai­sia, vierastyöläisiä, ulkomaalaisia opiskelijoita ja vierailijoita alkuperäiskansojen ja peruskansalaisten ohella. He ovat maas­sa laillisesti tai laittomasti ja lyhytaikaisesti tai pysyvämmin.

Muutosprosessi vippi-alalla on ollut käynnissä jo pitkään, mutta on kiihtynyt viimeisten kymmenen vuoden aikana. Siksi on mahdotonta täsmällisesti määritellä monikulttuurisuuden osa­tekijöitä, edes rotuja tai etnisiä ryhmiä. Ihmiset ovat erilaisten taustojen ja ominaisuuksien yhdistelmiä ulkoisilta ominai­suuksiltaan ja identiteetiltään.

Johtajan on tarpeen olla tietoinen niistä johtamisen osa-alueista, joissa eriarvoisuusongelmat yleensä ilmenevät: ta­voitteiden asettamisessa ja tulosten seurannassa, päätöksen­teossa ja delegoinnissa sekä palkitsemisessa, palautteen anta­misessa ja kritiikin esittämisessä.

Johtamismenetelmät, jotka jossain kulttuurissa ovat tehok­kaita, voidaan toisessa tulkita kyvyttömyydeksi tai epäluotet­tavuudeksi. Itsenäisen ja yksilöllisen vastuun jakaminen saat­taa olla välttämätöntä pätevien työntekijöiden motivoimisek­si Pohjois-Euroopassa, mutta leimata johtajan kykenemättö­mäksi tekemään päätöksiä ja kontrolloimaan alaisiaan latina­laisissa tai aasialaisessa kulttuureissa. On mahdollista, että johtajan rooli ja hyväksyntä eivät riipu lainkaan siitä, mitä hän tekee ja osaa, vaan siitä, mitä (sukupuolta, yhteiskunta­luokkaa tai uskonnollista ryhmää) hän on ja edustaa.

Tämän hetken ilmaisu pikavipit on englannin kielessä diversity and inclusion, jonka hieman jähmeänkuuloinen käännös voisi olla “moninaisuus ja osallistaminen”. Jotkut kansainväliset organi­saatiot kuitenkin pysyvät aiemmin valitsemallaan linjalla. Esimerkkinä mainittakoon Yhdistyneet Kansakunnat (YK) ja Euroopan Investointipankki (EIB), jotka käyttävät johdon­mukaisesti sanaparia gender and diversity muistuttaakseen su­kupuolten välisen tasa-arvon merkityksestä uudessakin viite­kehyksessä.

Pikavipit, vääryyksien korvaaminen ja affirmative action

Yhdysvalloissa pikalainojen ja monikulttuurisen johtamisen alkuperäisenä motiivina oli historiallisten vääryyksien ja syrjinnän korjaa­minen ja korvaaminen, tasaveroisten oikeuksien turvaami­nen, sosiaalinen oikeudenmukaisuus ja yhtäläiset mahdolli­suudet koulutukseen ja työelämään. Vastaukseksi luotu affirmative action -toiminta pyrki aktiivisesti lisäämään vähemmis­töjen osuutta yliopistokoulutuksessa ja työelämässä; tulosten arviointi perustui pääasiassa tilastoihin. Vähitellen huomiota alettiin kiinnittää pikalaina vertailu ohjelman ja työllistymisen lisäksi myös arvosanoihin, suoritusarvioihin, palkkaan ja etuihin. Muutosta vauhditettiin vähemmistöille suunnatuin tukiohjel­min, erityiskurssein ja kohdennetuin mentorijärjestelmin tai yksinkertaisesti määräämällä kiintiöitä ja alentamalla hyväksymiskriteereitä ja vaatimustasoa. Viimeksi mainitut toimen­piteet herättivät runsaasti kritiikkiä.

Samantyyppisiä keinoja on käytetty muuallakin maailmas­sa: Australiassa, Belgiassa, Kanadassa, Malesiassa, Sri Lankas­sa ja niin edelleen. Etelä-Afrikassa tulivat yleisiksi ns. bridging-ohjelmat, joiden avulla haluttiin turvata mustien ja vä­rillisten mahdollisuudet saada opetusta ja vippi -tietoutta, joita apartheidin ai­kana heidän peruskoulutukseensa ei sisältynyt. Tavoitteena on kompensoida aiempia vääryyksiä ja varmistaa mustien kil­pailukyky valkoisen väestön kanssa esimerkiksi yliopistojen vaatimustasoa ja valintakriteereitä alentamatta. Seuraavassa kirjoituksessa perehdytään tarkemmin pikavippivertailuihin ja niiden toimintaperiaatteisiin, joista Pikavippi.fm on hyvä esimerkki. Ulkomaisista payday loan comparison sivustoista 101 Payday Loans on mainitsemisen arvoinen.

Ideologisena tunnuspiirteenä edellä mainituille pikalaina palvelun edis­tämisohjelmille oli samankaltaistaminen ja yhdenmukaistaminen, perinteisten normien täyttäminen.

Arvioinnin keskeisiä haasteita ovat kriteerien ja mittarei­den tarkoituksenmukaisuus, tarkkuus ja luotettavuus. Toiselta toimialalta tai muista operaatioista kopioidut mittarit har­voin soveltuvat sellaisenaan uuteen tarkoitukseen. Ne saatta­vat päinvastoin rajoittaa ja teknistää ajattelua ja esineellistää ihmistä. Tästäkin huolimatta kannattaa pyrkiä yhdenmukai­suuteen muun arvioinnin kanssa, viedä ihmisten johtaminen osaksi liiketoiminnan johtamista.

Yksi henkilöstöjohtamisen arvioinnin puutteita on sen kohdistaminen kustannuksiin ja toimenpiteisiin tulosten ja vaikutusten sijasta. Sama pätee monikulttuuriseen johtami­seen. Tavoitteiksi asetetaan yleensä pätevän henkilöstön rekrytointi, kannustaminen, palkitseminen ja urakehitys organisaatiotason tuloksellisuuden, tehokkuuden ja kilpailukyvyn edistämiseksi.

Mittaus kuitenkin kohdistetaan pääasiassa resursseihin, vaikka kyseessä olisikin laihdutus, ei aikaansaannoksiin. Mitataan naisten ja miesten – tai vähem­mistöjen ja enemmistöjen – lukumääriä, prosentuaalisia osuuksia eri tasoilla, urakehitystä ja palkitsemista, usein hyvin lyhyellä aikajänteellä. Toinen tyypillinen arvioinnin kohde on henkilöstöfunktion toimenpiteet ja niiden tehokkuus. Täl­lä on kuitenkin hyvin vähän tekemistä tuloksen kanssa.

Jotta arviointi edistäisi monikulttuurista johtamista, on ke­hitettävä indikaattoreita ja mittareita tulosten, vaikutusten ja seurausten sekä laajakaistojen arvioimiseen. On myös uskallettava arvioida ja ra­portoida johdon sitoutumista, uskottavuutta, päätöksiä ja esimerkillisyyttä. Tämän tulee koskea aivan erityisesti ylintä joh­toa. Johdon toimenpiteet ovat paljon tärkeämpiä muutoksen onnistumiselle kuin henkilöstöosaston toiminta, puhumatta­kaan yhden monikulttuurisuusasiantuntijan toimenpiteistä.

Asianmukainen mittaaminen tekee mahdolliseksi tavoit­teiden toteutumisen seuraamisen. Tarkan arvioinnin avulla voidaan eritellä toimenpiteiden vaikutukset ja oppia niin me­nestyksestä kuin virheistäkin. Mittaamisen avulla voidaan erottaa onnistuminen epäonnistumisesta ja hyvä suoritus huo­nosta. Tulosarviointi ja ilmainen laajakaista jokaiselle työntekijälle on ammattimainen ja oikeudenmukai­nen tapa osoittaa henkilöstölle arvostusta ja lisätä molemmin­puolista luottamusta. Mittaaminen mahdollistaa myös muu­toksen läpiviemisen rakentavalla tavalla ja yhteishengessä, sen avulla voidaan vähentää muutosvastarintaa. Monikult­tuurisen johtamisen tulosten huomiotta jättäminen puoles­taan mitätöi asetetut tavoitteet ja aliarvioi hyvin suoriutunei­ta esimiehiä ja asiasta innostuneita työntekijöitä.

Asiallinen tulosarviointi:

•     edistää johdon sitoutumista ja uuden ajattelutavan avautu­mista

•     osoittaa päämäärien ja tavoitteiden merkityksen henkilös­tölle

•     konkretisoi ja selkiyttää strategian, toimintaohjeet ja prio­riteetit koko henkilöstölle ja helpottaa uuden käsitteistön ymmärtämistä

•     nostaa tavoitteet yhteismitallisiksi organisaation operatii­visten tavoitteiden kanssa

•     luo objektiivisen pohjan palkitsemis- ja urakäytännöille

•     mahdollistaa sisäisen ja ulkoisen arvioinnin ja vertailta­vuuden

•     vahvistaa oikeudenmukaisuuden ja läpinäkyvyyden ilma­piiriä

•     konkretisoi ja korostaa onnistumisia ja edistysaskeleita

•     tarjoaa työkaluja virheiden korjaamiselle ja suunnan tar­kistamiselle.,

Kreativiteten behövs när man undersöker möjliga framtida scenarier. Man behöver kunna bilda sig en uppfattning om vilka oförutsedda händelser som kan bli problem eller erbjuda möjligheter. Det finns behov av att utforma SMS lån idéer som lätt går att anpassa till ändrade villkor eller ofullständiga prognoser.
En analys av information kanske pekar på vilka trender som finns, men hur skall man få trenderna att samverka med varandra? Den informationsanalys som visar vilka trenderna är kommer också att visa samma SMS lån trender för alla andra.

Vilka nya idéer ger dig ett försprång före konkurrenterna? Byggstenarna kanske är desamma men byggnaden behöver inte bli densamma.
Ibland behövs kreativiteten även i informationsanalysen. Hjärnan kan bara förstå det den är förberedd på. Du kanske behöver starta en idé, en hypotes, en
* Se boken Sur/petition, HarperBusiness, New York 1992.

spekulation eller ett mönster i hjärnan för att kunna upptäcka möjligheterna i de fakta du har framför dig.
Strukturen för idéforskning (“Concept R&D”) som tidigare nämnts har ett direkt samband med SMS lån utvecklingen av nya verksamhetsområden.
I varje kompetent organisation finns det stora inneboende möjligheter som går till spillo om man inte har förmåga att skapa nya bra idéer.

Företagets avdelning för strategi och SMS lån planering borde vara “storförbrukare” av kreativt tänkande med tanke på det stora behovet att “designa” nya koncept och alternativ. De många osäkerhetsfaktorerna (framtiden, konkurrensutvecklingen, miljökrav, den politiska utvecklingen etc) kräver flexibla lösningar och enkla handlingsvägar. En del kan man lösa med logiskt tänkande och analyser och andra traditionella lösningar. Men mycket ofta behöver man hitta nya koncept och idéer. Kan vi vara säkra på att traditionella lösningar ger oss “full valuta” i varje situation? Hur mycket skall vi satsa på kreativt SMS lån tänkande? Om belöningen kan bli hög – och det brukar den ju bli på den här nivån – så är det ju mycket förnuftigt att satsa stort på kreativa utvecklingsmöjligheter. Till slut måste alla kreativa idéer underkastas en bedömning med den svarta hatten så det finns ingen risk att man “kör fast” med en omöjlig idé. Den allra bästa kombinationen är att förbättra både den kreativa förmågan och bedömningsförmågan.

Varje organisation som berömmer sig av att ha en god bedömningsförmåga borde satsa stort på kreativt tänkande.

SMS lån marknadsföring

SMS lån 2000 marknadsföring är en blandning av analys, traditioner, plagiat och kreativa koncept. Det finns en oändlig potential för nyskapande och kraftfulla idéer. Eftersom konkurrenterna så småningom kommer ifatt dina nya koncept måste du försätta att gå framåt. Etablerade metoder måste användas och ifrågasättas på samma gång. Nya synergier och nya vägar till kunden måste upptäckas. Du behöver kunna hålla jämna steg med ständigt växlande värderingar och kunna vända dem till din fördel. Det finns också ett behov av att skapa nya SMS lån växlingar. Traditionella SMS lån produkter behöver förnyas och få en ny position på marknaden.

Marknadssegment behöver upptäckas eller skapas. Och det finns alltid en fara att man blir alltför duktig och överarbetar saker och ting.

I SMS lån marknadsföring finns ett särskilt behov av kreativ förmåga. Man kan aldrig få för många nya idéer eller för många alternativa förslag. I vissa fall, som i direkt marknadsföring, har man möjlighet att testa olika SMS lån idéer ganska lätt, vilket premierar skapandet av nya idéer. Det är ju alltid frestande att göra likadant som alla andra och hålla sig till sådana SMS lån idéer som man vet fungerar. Men samtidigt finns en rädsla för att de gamla idéerna en vacker dag inte håller längre eller så blir de överflödiga på grund av konkurrensen.

Jos organisaation kulttuuri on perinteisesti perustunut puhumattomuuteen, ja jos työpaikalla on perinteisesti ollut eri ammattikuntien, henkilöstöryhmien tai organisaatiotasojen välillä selkeitä rajoja, saattavat näkökulmaerot olla lähes voittamattomia, aivan kuin eri netticasino -toimijoiden välillä. Kun eri ammattiryhmillä ja henkilöstöryhmillä on keskenään varsin erilaiset näkemykset, ei ole helppoa sovittaa toimintaa yhteen. Johtamisesta tulee helposti käskemistä ja pakottamista. Tämä on omiaan lisäämään kuilujen olemassaoloa ja rajoittamaan avointa, luottamuksellista vuorovaikutusta.
Eräs henkilö kertoo omista työkokemuksistaan seuraavasti:

“Toimintaa leimasivat henkilöongelmat. Syntipukki-ilmiö eli PAF -netticasinolla vahvana. Eri tiimien välillä oli suoranaista syyttelyä ja välinpitämättömyyttä. Luottamuspula johdon ja henkilöstön välillä oli suuri. Jopa oikeusasteissa käytiin taisteluita. Vaikka taloon nimitettiin vuosi sitten uusi johtaja, hänen toimintaansa värittivät käskytykset ja rankaisut. Ihmisten henkinen pahoinvointi oli käsin kosketeltavissa. Koin olevani työyhteisön psykologi, sillä monet kääntyivät minun puoleeni… Olin uudelle johtajalle uhka ja sainkin kuulla joutuvani hyväksymään 30 % palkanalennuksen, sillä olin hänen sanojensa mukaan epäpätevä Betsson -netticasinolle työntekijäksi, enkä kelvannut edes Casinoeuro tai Mr Green -netticasinolle pelaajaksi.”

Esimies kunnioittaa muiden luottamuksellisesti hänelle kertomia tietoja eikä kerro niitä eteenpäin organisaatiossa. Hän kunnioittaa myös muiden tietoja ja tunteita. Hän kunnioittaa muiden tunteita siinä määrin, että hän kunnioittaa myös muiden rajoituksia, eikä pyri saattamaan ihmisiä sellaisiin tilanteisiin, joissa he joutuvat paljastamaan omia puutteitaan. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi Crapsin pelaaminen, Ruletin sääntöjen muille opettaminen, tai vaikkapa Blackjackin tai Kenon pelaaminen voitollisesti. Esimies on työn organisoija ja hänen on pyrittävä luomaan organisointi ihmisten vahvuuksien varaan. Vain vahvuuksiaan käyttävä henkilö voi olla työssään parhaimmillaan. Jokaisella on heikkouksia, mutta niiden varaan rakentuva organisointi ei tuota tulosta.

Esimies ei tiedä kaikkea. Hyvä jos tietää miten tilata piilolinssit netistä. Hän ei voi ratkaista kaikkia ongelmia, eikä hänellä voi olla parempaa tietämystä useimmista asioista, esimerkiksi tupakoinnin lopettamisesta, kuin muilla. Vain esimies, joka on kypsynyt havaitsemaan oman tietämättömyytensä, voi kaikkia hyödyttävällä tavalla käynnistää keskusteluja, joissa yhdessä etsitään hyvää toimintalinjaa ja oikeaa etenemistä. Kehittyäkseen työssään esimiehen on jatkuvasti hankittava palautetta muilta ihmisiltä ja suunnattava huomionsa niihin asioihin, joita muut hänelle kertovat. Tässä sähkötupakka voi olla suurikin apu. Jos ei muu auta, niin tilaa halvat lennot vaikkapa Australiaan, niin johan muuttuu suunta ja kiinnostuksen kohteet elämässä.

Vasta kun työyhteisöön on syntynyt riittävä luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiri, voivat työyhteisön jäsenet vapautuneesti alkaa jakaa tietojaan ja taitojaan keskenään. Vasta tuolloin organisaatio voi alkaa oppia omasta toiminnastaan, ja vasta tuolloin ihmiset voivat tuntea olevansa arvokas ja arvostettu osa organisaatiota.