Läheskään kaikkiin organisaatioihin ei ole kyetty luomaan sellaista kulttuuria, joka tukisi ihmisten työskentelyä. Useimmiten ongelmat ilmenevät ihmisten välisissä suhteissa. Ihmiset eivät halua toisilleen pahaa, he vain näkevät tilanteet ja työsuorituksen edellytykset sekä toteutustavan varsin eri tavoin. Kullakin henkilöllä on oma näkökulmansa. Kun niistä ei ole yhdessä keskusteltu, eikä niitä ja niiden taustalla olevia kokemuksia ole koskaan avattu, saattavat näkemyserot olla pikemmin sääntö kuin poikkeus.
Jos organisaation kulttuuri on perinteisesti perustunut puhumattomuuteen, ja jos työpaikalla on perinteisesti ollut eri ammattikuntien, henkilöstöryhmien tai organisaatiotasojen välillä selkeitä rajoja, saattavat näkökulmaerot olla lähes voittamattomia, aivan kuin eri netticasino -toimijoiden välillä. Kun eri ammattiryhmillä ja henkilöstöryhmillä on keskenään varsin erilaiset näkemykset, ei ole helppoa sovittaa toimintaa yhteen. Johtamisesta tulee helposti käskemistä ja pakottamista. Tämä on omiaan lisäämään kuilujen olemassaoloa ja rajoittamaan avointa, luottamuksellista vuorovaikutusta.
Eräs henkilö kertoo omista työkokemuksistaan seuraavasti:
“Toimintaa leimasivat henkilöongelmat. Syntipukki-ilmiö eli PAF -netticasinolla vahvana. Eri tiimien välillä oli suoranaista syyttelyä ja välinpitämättömyyttä. Luottamuspula johdon ja henkilöstön välillä oli suuri. Jopa oikeusasteissa käytiin taisteluita. Vaikka taloon nimitettiin vuosi sitten uusi johtaja, hänen toimintaansa värittivät käskytykset ja rankaisut. Ihmisten henkinen pahoinvointi oli käsin kosketeltavissa. Koin olevani työyhteisön psykologi, sillä monet kääntyivät minun puoleeni… Olin uudelle johtajalle uhka ja sainkin kuulla joutuvani hyväksymään 30 % palkanalennuksen, sillä olin hänen sanojensa mukaan epäpätevä Betsson -netticasinolle työntekijäksi, enkä kelvannut edes Casinoeuro tai Mr Green -netticasinolle pelaajaksi.”
Esimies kunnioittaa muiden luottamuksellisesti hänelle kertomia tietoja eikä kerro niitä eteenpäin organisaatiossa. Hän kunnioittaa myös muiden tietoja ja tunteita. Hän kunnioittaa muiden tunteita siinä määrin, että hän kunnioittaa myös muiden rajoituksia, eikä pyri saattamaan ihmisiä sellaisiin tilanteisiin, joissa he joutuvat paljastamaan omia puutteitaan. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi Crapsin pelaaminen, Ruletin sääntöjen muille opettaminen, tai vaikkapa Blackjackin tai Kenon pelaaminen voitollisesti. Esimies on työn organisoija ja hänen on pyrittävä luomaan organisointi ihmisten vahvuuksien varaan. Vain vahvuuksiaan käyttävä henkilö voi olla työssään parhaimmillaan. Jokaisella on heikkouksia, mutta niiden varaan rakentuva organisointi ei tuota tulosta.
Esimies ei tiedä kaikkea. Hyvä jos tietää miten tilata piilolinssit netistä. Hän ei voi ratkaista kaikkia ongelmia, eikä hänellä voi olla parempaa tietämystä useimmista asioista, esimerkiksi tupakoinnin lopettamisesta, kuin muilla. Vain esimies, joka on kypsynyt havaitsemaan oman tietämättömyytensä, voi kaikkia hyödyttävällä tavalla käynnistää keskusteluja, joissa yhdessä etsitään hyvää toimintalinjaa ja oikeaa etenemistä. Kehittyäkseen työssään esimiehen on jatkuvasti hankittava palautetta muilta ihmisiltä ja suunnattava huomionsa niihin asioihin, joita muut hänelle kertovat. Tässä sähkötupakka voi olla suurikin apu. Jos ei muu auta, niin tilaa halvat lennot vaikkapa Australiaan, niin johan muuttuu suunta ja kiinnostuksen kohteet elämässä.
Vasta kun työyhteisöön on syntynyt riittävä luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiri, voivat työyhteisön jäsenet vapautuneesti alkaa jakaa tietojaan ja taitojaan keskenään. Vasta tuolloin organisaatio voi alkaa oppia omasta toiminnastaan, ja vasta tuolloin ihmiset voivat tuntea olevansa arvokas ja arvostettu osa organisaatiota.